Le salarié peut être soumis à deux formes de mobilité géographique : la mobilité dans le même secteur géographique de l’entreprise et la mobilité hors de ce secteur. Lorsque la mobilité s’effectue au sein du même secteur géographique, elle s’impose au salarié. En revanche, lorsqu’elle s’effectue hors de ce secteur, son accord est requis et nécessite la rédaction d’un avenant au contrat.
Il est courant pour certains postes ou dans certains secteurs de muter géographiquement les salariés. Ainsi, pour des raisons pratiques, l’employeur a la possibilité d’insérer dans la convention collective applicable ou le contrat de travail du salarié une clause dite de mobilité. Cette clause consentie en amont par le salarié permet à l’entreprise de le muter lors de ses prochaines missions sans demander son accord. Faisons le point sur le dispositif.
Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?
La clause de mobilité est une clause par laquelle un employeur se réserve par avance la possibilité d’affecter son salarié à un nouveau lieu de travail ou à un nouveau poste. Ainsi, le salarié accepte en amont une éventuellement modification de son lieu de travail.
La clause de mobilité n'est pas définie ni encadrée par le Code du travail. La jurisprudence en a donc défini les contours (conditions, modalités, etc.).
Il existe deux formes de mobilité :
- la mobilité géographique : il s’agit de la forme la plus fréquente et consiste en un changement de lieu de travail pour le salarié ;
- la mobilité professionnelle : aussi nommée mutation professionnelle, qui se traduit par un changement de poste à la qualification équivalente.
Quelles sont les conditions de validité d’une clause de mobilité ?
La nécessité d’un écrit
La clause de mobilité figure généralement dans le contrat de travail. Elle peut y être insérée lors de la conclusion dudit contrat ou durant l’exécution du contrat par le biais d’un avenant. En effet, cette clause est obligatoirement écrite et consentie en amont par le salarié. Dès lors qu’elle intervient au cours du contrat, elle doit être signée par le salarié car elle constitue une modification du contrat de travail.
Cette clause peut figurer dans tous types de contrat : contrat à durée déterminée ou indéterminée, etc.
Par ailleurs, la clause de mobilité peut également figurer dans la convention collective applicable à l’entreprise. Lorsque cela est le cas, l’employeur peut s’en prévaloir sans l’insérer dans un contrat de travail à deux conditions :
- la clause figure dans la convention avant la signature du contrat de travail ;
- le salarié a été informé de l’existence de cette clause au moment de la signature de son contrat.
Si la clause de mobilité est insérée dans la convention collective au cours de l’exécution du contrat de travail du salarié, un avenant au contrat devra être rédigé et la signature ainsi que le consentement du salarié sont requis.
Une zone géographique délimitée
La jurisprudence constante conditionne la validité de la clause de mobilité à une délimitation précise de son étendue géographique.
Ainsi, lors de la rédaction de cette clause, il conviendra pour l’employeur de préciser la ou les différentes zones géographiques dans lesquelles le salarié sera muté. La délimitation géographique s’apprécie en fonction de la nature du poste du salarié. Selon l’emploi exercé, l’étendue géographique de la mobilité ne sera pas la même.
Par ailleurs, il est admis d’étendre l’application d’une clause de mobilité à toute la France métropolitaine, par exemple. En revanche, une clause de mobilité applicable “au monde entier” ne sera pas valable.
Il en est de même pour une clause applicable aux établissements futurs de l’entreprise. Elle ne peut, ainsi, pas permettre à un employeur d’en étendre unilatéralement sa portée.
A titre d’exemple, les juges ont considéré comme non valable une clause de mobilité par laquelle un employeur se réservait le droit de modifier à sa guise le secteur géographique à tout moment.
Un intérêt légitime de l’entreprise
La mise en œuvre d’une clause de mobilité doit être justifiée par la protection d’un intérêt légitime de l’entreprise. Elle doit ainsi répondre à un besoin objectif de l’entreprise.
Le respect de la vie privée et familiale
La clause de mobilité porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié. Par conséquent, elle entre dans la catégorie visée par l’article L 1121-1 du Code du travail, lequel dispose que toute atteinte aux droits et libertés des personnes doit être :
- justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;
- proportionnée au but recherché.
Le respect d’un délai de prévenance
La validité de la clause de mobilité est subordonnée au respect d’un délai de prévenance. Ce délai doit être suffisant pour permettre au salarié d’organiser sa mutation (modalités de déménagement, changement d’école des enfants, etc.). Il n’existe pas de délai précis dans la loi, et la durée s’apprécie en fonction de la situation du salarié.